Людмила Ксенз
Вопрос – набирать персонал собственными силами или же через специализированные агентства – для многих компаний остается открытым. В перечне недостатков внешних рекрутеров они называют дороговизну их услуг и непонимание бизнеса клиента. Однако работодатели признают – в некоторых случаях без агентства не обойтись. Хотя последние вовсе не гарантируют 100% результатов.
Поиск персонала дорожает
Столичные рекрутеры уже традиционно рапортуют о стремительном увеличении своей клиентской базы и росте спроса на услуги по подбору персонала. Так, по словам генерального директора агентства Promotion Сергея Криворучко, за год динамика роста составила 25%. При этом в ближайшем будущем г-н Криворучко прогнозирует приход в рекрутинговые компании до 16% новых работодателей, которые ранее не пользовались услугами агентств. По его мнению, обращаться к профессиональным кадровикам компании заставляет ужесточающийся дефицит на рынке труда и невозможность закрыть нужные вакансии собственными силами. Не последнюю роль в популяризации услуг кадровиков играет и своего рода мода – компания, претендующая на определенный статус, просто обязана работать с именитыми консультантами. Столь положительные для рекрутеров тенденции привели не только к резкому увеличению количества агентств, но и к удорожанию их услуг: хотя верхняя планка стоимости рекрутинга не изменилась и по прежнему составляет до 30% от суммы годового дохода искомого специалиста, многие «середнячки», ранее работавшие за 1 зарплату кандидата, сейчас требуют уже 15%-17% его годового дохода. Работодателю приходится платить больше и по причине общего роста зарплат. При этом сами кадровики отмечают, что стоимость услуг вовсе не свидетельствует об их качестве. «Клиент нередко переплачивает лишь за внешний престиж», - уверен директор агентства «Навигатор», координатор Ассоциации региональных кадровых агентств Сергей Беляев. Эту аксиому имели возможность проверить на собственном опыте и многие клиенты. «Не всегда рекрутеры, которые берут максимальную плату за свои услуги, могут предложить более качественную работу, чем те, которые просят в три раза меньше», - отмечает и директор департамента персонала компании «Будмакс» Андрей Ковальчук. При этом как таковых гарантий и те, и другие не обещают. В их обязанности входит подбор 5-7 кандидатов, что предполагает отсев других соискателей, и предложение «лучших из лучших» работодателю. Правда, многие агентства обещают бесплатно заменить кандидата в течение трех месяцев, если он не подошел компании, но это далеко не всегда утешает работодателя, которые не может решить свои кадровые проблемы. Сергей Криворучко считает, что гарантии агентства вряд ли могут быть более весомыми: окончательное решение принимает работодатель, а значит, на него и ложится бремя ответственности. С ним солидарен и Сергей Беляев: «Рекрутинг - не точная наука, поэтому, не верьте агентствам, гарантирующим 100% результат. Предметом договора является предоставление информационно –консультационных услуг о состоянии рынка труда и подходящих кандидатурах специалистов. Рекрутер ведь не может заставить кандидата пойти на работу к заказчику», - говорит он. Стоит ли в таком случае платить немалые деньги рекрутерам? На этот вопрос многие потенциальные заказчики отвечают отрицательно.
Как показывает практика, далеко не все «эксперименты» работодателей с рекрутинговыми агентствами заканчиваются длительным сотрудничеством. И наряду с потенциальными клиентами, которых агентства планируют привлечь, существует не менее значительный процент тех, кто постепенно отказывается от работы с агентствами или же сводит ее к минимуму. Скажем, генеральный директор компании «Омакс Интернешнл» Максим Кузьменко рассказывает, что раньше их предприятие набирало персонал через рекрутеров. Однако на сегодняшний день полностью отказалось от такой практики, решая кадровые проблемы собственными силами. В списке претензий к агентствам г-н Кузьменко называет дороговизну их услуг, ограниченность базы данных и непонимание бизнеса клиента. «Мы обнаружили, что резюме соискателей, которых нам предлагало агентство, можно найти в том же Интернете. Кроме того, внутренний HR – специалист проводит собеседование более грамотно, чем посторонний рекрутер, поскольку досконально знает специфику нашего бизнеса и требования к кандидату», - отмечает он. На просчеты в работе агентств указывает и консультант отдела персонала обучения и развития компании «МакДональдз Юкрейн» Ольга Цветкова: «Мы работали с самыми разными рекрутинговыми агентствами. Но далеко не всегда подобранные ими кандидаты отвечали требуемым критериям», - отмечает она. Часто работодатели отказываются от работы с агентствами после нескольких неудачных попыток сотрудничества. Ведь, по сути, об уровне той или иной рекрутинговой компании можно только догадываться – заслуживающего доверия рейтинга агентств до сих пор не существует. «Качество услуг разных рекрутинговых компаний может сильно отличаться. В связи с этим у работодателя нередко возникают проблемы с поиском нужного агентства. При этом четких критериев выбора, по сути, нет. Некоторые работодатели ориентируются на имя компании, некоторые – на рекомендации коллег и партнеров. Но это не всегда гарантирует успех, поскольку именитая компания нередко слишком дорогая, а рекомендации еще не означают, что рекрутер столь же успешно выполнит и ваш заказ», - считает Андрей Ковальчук. Сергей Криворучко рассказывает, что нередко компании, чтобы решить эту проблему, выбирают агентство на тендере. При этом, главные нюансы, которые их интересуют – опыт работы агентства на рынке, размер его базы данных, количество выполненных заявок и успешность этой работы (скажем, сколько специалистов не проработало даже испытательного срока, скольких пришлось заменить и пр.), специализация на том или ином сегменте рынка, технологии подбора персонала и пр. В последние 2-3 года потенциальные клиенты все чаще интересуются региональной политикой агентства – имеет ли оно своих представителей или же работает через подрядчиков. Такая тенденция связана с тем, что порядка 30% заявок касаются именно поиска персонала в регионах, - говорит г-н Криворучко. По его мнению, анализ вышеперечисленной информации вполне позволяет клиенту найти «своего» рекрутера. Вместе с тем, ограниченность бюджетов на подбор персонала, а часто и отсутствие таковых, делают тендеры скорее исключением из правил, чем нормой. «Порядка 70%-80% клиентов приходят к нам по рекомендациям», - утверждает Сергей Криворучко.
Вопрос – может ли компания решить кадровые проблемы без помощи внешних рекрутеров – далеко не однозначен, полагает Андрей Ковальчук. «Как показывает практика, иногда лучше срабатывают внутренние HR –службы, которые лучше понимают специфику компании. Но в ряде случаев приходится прибегать и к помощи агентств, ведь они используют такие каналы и способы поиска, которые недоступны компании. Для нас необходимость подключения агентств возникает при поиске сотрудников с узкой специализацией или руководителей высшего звена, а также при быстром поиске сотрудников. Именно тогда срабатывают сильные стороны рекрутеров – наличие собственной базы данных, использование методов прямого поиска, которые по моральным соображениям мы применять не можем», - отмечает г-н Ковальчук. Ольга Цветкова рассказывает, что они обращаются в рекрутинговые агентства также в основном при поиске кандидатов на руководящие позиции - менеджеров направлений, руководителей отделов. Сергей Беляев уверен, что целесообразность работы без внешнего рекрутера зависит от множества факторов, и, прежде всего, - насколько профессиональна внутренняя HR –служба, какова текучесть кадров в компании, и, собственно, какие специалисты ей нужны. «Если работодатель готов набирать начинающих специалистов, вкладывая затем деньги в их обучение, услуги рекрутера ему, действительно, не так уж и необходимы. Это касается и тех случаев, когда компании нужны «крепкие середнячки», а не лучшие кадры. В данном случае поиск через агентство может оказаться просто нерентабельным. Однако если речь идет о быстром наборе специалистов, поиске высококлассных управленцев и менеджеров, без помощи профессиональных рекрутеров не обойтись», - считает Сергей Криворучко. Такого же мнения придерживается и Сергей Беляев, отмечая, что лучшие специалисты, как правило, хорошо утроены, следовательно, не ищут работу. Так что привлечь их в компанию работодателя можно только используя особые технологии поиска, скажем, тот же прямой поиск или хэд – хантинг. Данное утверждение справедливо даже для узких рынков, где, по сути, все друг друга знают. «Даже если руководитель компании точно знает, кто именно ему нужен, прямое общение с кандидатом не всегда возможно. Во-первых, специалист, почувствовав интерес к своей персоне, может резко увеличить запросы, во-вторых, часто прямой контакт исключается по моральным соображениям, ведь компании – конкуренты нередко договариваются о том, что не будут переманивать друг у друга кадры. В этом плане весьма показателен, скажем, табачный рынок: там работает всего шесть компаний, но каждая при этом имеет свое агентство», - утверждает Сергей Криворучко. В то же время, закрывая менее квалифицированные вакансии, работодатель вполне может обойтись и без помощи посредника, используя доступные ему каналы. Максим Кузьменко считает, что наиболее эффективными сегодня способами поиска являются объявления в Интернет и печатных СМИ. Андрей Ковальчук добавляет к ним сотрудничество с вузами, а также программы внутреннего развития персонала.
Газета «Деловая Столица»